Čo je to kultúra tímu a prečo je dôležitá? Akým spôsobom budovať zdravú kultúru v tíme? Pozrieme sa na šesť prvkov, ktoré sú prítomné v tímoch, ktoré fungujú zdravým spôsobom. Ak chceme pracovať v tímoch a organizáciách, ktoré sú efektívne pri dosahovaní svojich cieľov, potrebujeme cieľavedome týchto šesť prvkov budovať a rozvíjať.
Čo tvorí kultúru tímu? Jednoducho povedané, kultúra tímu je to, aké hodnoty sú pre nás skutočne dôležité a ako sa k sebe správame. Kultúru tímu tvoria aj ďalšie s tým súvisiace veci ako napríklad spoločná vízia a ciele ako i voľba prostriedkov na ich dosahovanie. Kultúra organizácie zasahuje vo svojich dôsledkov aj do takých vecí, ako je úprava zovňajšku, prostredia či hygiena. Atmosféra v tíme, teda to, ako sa v kolektíve cítime, atmosféra, ktorú vníma aj návštevník a zákazník, je ovocím kultúry tímu.
Môžeme hovoriť o kultúre tímu i kultúre celej organizácie. A to čo platí pre jedno, platí v inej mierke aj pre druhé. Kultúra tímu obsahuje veci jasne definované ale aj veci nevyslovené, ale predsa akceptované a dodržiavané. Sú to nielen veci, ktoré robíme, ale aj veci, ktoré nerobíme. Aj keď veľké organizácie majú zvyčajne nejakým spôsobom zadefinované základné prvky svojej kultúry, každý miestny kolektív či mikrotím má aj svoju špecifickú kultúru.
Prečo je kultúra tímu dôležitá? Kultúra tímu (i organizácie) tvorí jednu z jej základných charakteristík. Ľudia vo vnútri si to ani nemusia uvedomovať podobne ako ryba nevníma vodu, ale ľudia zvonku ju vnímajú intenzívne. Smerom dovnútra kultúra buď napomáha dosahovaniu deklarovaných cieľov alebo je skôr prekážkou v ich dosahovaní. V extrémnom prípade sa môže stať, že žiadne ciele ani nie sú jasne definované. Toto hrozí najmä organizáciám v štátnom a nepodnikateľskom sektore (školstvo, cirkvi, neziskové organizácie). V podnikateľskom sektore, ak firma nedosahuje zisk, je otázkou času, kedy skrachuje, a tak tu funguje silnejšia sebakorekcia. Ani to však neznamená, že firmy majú automaticky zdravšiu kultúru. Kultúra určuje to, či sú zamestnanci motivovaní pracovať pre spoločný cieľ. Ona určuje do veľkej miery aj to, či sa zákazník znovu vráti.
Nezdravá kultúra demotivuje jednotlivcov, deštruuje vzťahy a paralyzuje celý tím.
Prinášame vám šesť prvkov, ktoré buď napomáhajú alebo bránia budovaniu zdravej kultúry v tíme. Samozrejme, tento zoznam nie je vyčerpávajúci, ale môže nám dobre poslúžiť ako východisko pri našom uvažovaní o našej vlastnej organizácii či tíme.
SOUVISEJÍCÍ – Ďalších 12 mýtov o manželstve a vzťahoch
1. Prvým znakom nezdravej kultúry je nejasná vízia a hodnoty. V našej kultúre(!) nie je úplne bežné, aby vízia a hodnoty organizácie boli jasne zadefinované. A ak aj sú, je to často len formálna záležitosť, ktorá sa reálne neprenesie naplno do fungovania organizácie. Hodnoty sú často predpokladané, ale ak nikdy nepadla o nich reč, nie je vôbec isté, že členovia jedného tímu majú rovnaké hodnoty. Navyše, často vzniká nesúlad medzi hodnotami deklarovanými alebo želanými a medzi hodnotami reálnymi. Napr. želanou a deklarovanou hodnotou môže byť „náš zákazník – náš pán“. V skutočnosti však sú zamestnanci otrávení, bez záujmu, keď ich zákazník osloví s otázkou. Iným príkladom môže cirkev, v ktorej je nezištná láska vysoko cenená hodnota. V skutočnosti sa však ľudia môžu správať veľmi egoisticky. A tento rozpor si dokonca ani nemusia uvedomovať!
Ak nie je jasne definovaná vízia, nevieme, o čo sa vlastne usilovať, kam smerovať. Veľmi ľahko sa stane, že členovia tímu sledujú svoje vlastné, osobné, egoistické ciele, dokonca na úkor organizácie a ostatných členov tímu. Nedostatok vízie a nesúlad v hodnotách vedie k nedorozumeniam, konfliktom a nižšej efektívnosti tímu.
Naopak, prvým znakom zdravej kultúry je jasná a lákavá vízia a jasne definované hodnoty.
2. Slabá a neefektívna komunikácia je druhým znakom nezdravej kultúry. To znamená, že v tíme sa komunikuje málo a ak sa aj komunikuje, tak sa komunikuje neefektívne. Informácie sa dostávajú k členom tímu neskoro, sú neúplné, nie každý dostane rovnakú informáciu a pod. Vzniká veľký priestor pre nedorozumenia a domýšľanie si. Takáto atmosféra je aj ľudsky neúnosná, nehovoriac o tom, že pri nedostatočnej komunikácii ťažko očakávať, že budeme efektívni pri dosahovaní cieľov.
Naopak, znakom zdravej kultúry je silná, dostatočná a efektívna komunikácia. V zásade platí, že vždy je lepšie komunikovať viac ako menej. A ak si myslíme, že komunikujeme dostatočne, treba ešte pridať.
3. Vyhýbanie sa ťažkým veciam je tretím znakom nezdravej kultúry. V každom kolektíve vzniknú náročné situácie. Problémy pracovné ale i vzťahové. Ak sa vyhýbame riešiť tieto ťažké veci, vytvára to v kolektíve napätie. Vždy sa nájde niekto, kto sa môže cítiť znevýhodnený, komu bolo ublížené, kto spravil chybu a pod. Ak vedúci nerieši tieto problémy, ale zametá ich pod koberec, tvári sa, že sa nič nestalo, keď sa ide ďalej bez toho, aby boli konfrontované chyby minulosti, vyvodené dôsledky a urobená náprava, tak to poznačí atmosféru celého tímu. V takomto prípade neplatí, že čas veci vyrieši. Nevyrieši, skôr sa časom veci ešte budú nabaľovať a zhoršovať
Naopak, znakom zdravej kultúry je, že problémy sú adresované rýchlo. Aj keď to znamená vystúpiť z komfortnej zóny, aj keď je to nepríjemné, aj keď je prípadná konfrontácia ťažká, menej škody narobí to, ak sa problémy riešia promptne a nečaká sa zbytočne, ako sa veci samé vyvinú.
4. Poskytovanie slabej alebo dokonca neposkytovanie žiadnej spätnej väzby je ďalším znakom nezdravej kultúry. Spätná väzba môže byť pozitívna alebo negatívna. Môžeme chváliť alebo kritizovať. Oboje je potrebné. Vyhýbanie sa negatívnej spätnej väzbe súvisí s predošlým bodom. Ale aj úspechy a snahu je potrebné oceniť. Ak vedúci neposkytuje dostatočnú spätnú väzbu, ostatní nevedia, čo robia zle a nie sú ani motivovaní sa snažiť, hľadať lepšie riešenia a pod
Naopak, znakom zdravej kultúry je, že spätná väzba je podávaná úprimne, otvorene a transparentne.
| NEZDRAVÁ KULTÚRA TÍMU | ZDRAVÁ KULTÚRA TÍMU |
| Nejasná vízia a hodnoty. | Jasná a lákavá vízia. |
| Slabá komunikácia. | Silná komunikácia |
| Vyhýbanie sa ťažkým veciam. | Problémy sú adresované rýchlo. |
| Malá alebo žiadna spätná väzba. | Spätná väzba je podávaná úprimne, otvorene a transparentne. |
| Obmedzená možnosť, aby prispel každý člen tímu. | Neobmedzené možnosti pre každého, aby niečím prispel. Každého nápady majú hodnotu, každý môže prispieť k zmene. |
| Žiadne ciele, žiaden smer, žiadna oslava úspechov. | Jasné ciele, jasný smer, úspechy sa spolu oslavujú. |
SOUVISEJÍCÍ – 12 mýtov o manželstve a vzťahoch
5. Znakom nezdravej kultúry je aj to, keď je obmedzená možnosť, aby prispel každý člen tímu. Toto znie na prvý pohľad nezmyselne – veď ktorý vedúci by nechcel, aby každý člen tímu prispel na maximum? Nemyslia sa tu však odpracované hodiny práce, ale to, či má každý člen v tíme slovo, či môže zaznieť jeho hlas, či je jeho názor a návrh vypočutý a poctivo zvážený. V našej kultúre je bežné riadenie zhora a od tých dole sa očakáva „držať hubu a krok“. Takýto spôsob vedenia je vhodný v krízových situáciách (armáda, záchranné zložky a pod.). Je však absolútne nevhodný pre fungovanie v štandardnom režime, pretože dusí kreativitu a iniciatívu.
Naopak, znakom zdravej kultúry je, keď každý má neobmedzené možnosti, aby niečím prispel. Zdravá kultúra je miesto, kde každého nápady majú hodnotu, každý môže prispieť k zmene.
6. Šiestym, ale určite nie posledným znakom nezdravej kultúry je, keď organizácia nemá žiadne ciele, žiaden smer, úspechy sa neoslavujú. Ako už bolo spomenuté vyššie, podnikateľské subjekty si nemôžu dovoliť nemať ciele a jasný smer. Ak toto chýba, tvrdo sa to vypomstí, pretože v tvrdom konkurenčnom boji pôjdu dopredu tí, ktorí majú v cieľoch jasno. Ak nevieme, kam smerujeme, nevieme ako sa pripraviť na cestu, nevieme sa zapojiť, nevieme prispieť. Žijeme a pracujeme len zo dňa na deň.
Naopak, znakom zdravej kultúry sú jasné ciele, jasný smer a úspechy sa spolu oslavujú. Ak máme zadefinované ciele, vieme jasne, kedy ich dosahujeme. A keď sme dosiahli vytýčenú métu, je načase to aj spolu osláviť. To znamená oceniť tých, ktorí k tomu prispeli, spolu sa potešiť, poďakovať si a povzbudiť sa navzájom. To nám dáva silu a motiváciu kráčať ďalej k dosahovaniu ďalších cieľov.
Ako už pri každom bode vyššie bolo naznačené, nezdravá kultúra demotivuje jednotlivcov, deštruuje vzťahy a paralyzuje celý tím. Preto na zdravej kultúre záleží.
Kultúra je zároveň vec, ktorá sa neustále vyvíja. Každý príchod či odchod člena tímu je výzvou pre kultúru danej organizácie. Ako čelíme novým výzvam, sme pohltení riešením problémov, môže sa nám ľahko stať, že pozabudneme na budovanie zdravej kultúry. Preto je viac než potrebné si v pravidelných cykloch pripomínať hodnoty organizácie, predostierať víziu a jasne definovať ciele. Je potrebné neustále pracovať na vzájomných vzťahoch a komunikácii, poskytovať spätnú väzbu a korigovať nezdravé prejavy.
Keď prijímame do tímu nového člena, je potrebné si byť vedomý, že nie je dôležité len to, aké má zručnosti, pretože zručnosti sa môže naučiť. Rovnako dôležité, ak nie viac, je aj to, aké má hodnoty, či sú jeho hodnoty kompatibilné s organizáciou. Naučiť človeka hodnotám je veľmi ťažké, ak nie priam nemožné. K zmene svojich hodnôt musí byť človek veľmi silno motivovaný zvnútra.
Kto je zodpovedný za kultúru v tíme? V prvom rade ten, kto tím vedie. Až potom tí ďalší. Preto, ak je kultúra v tíme nezdravá, je potrebné sa pozrieť na spôsob vedenia a prehodnotiť ho. Zmeny nie sú jednoduché, ani ľahké, ani rýchle. Ak však chceme byť zdravou organizáciou, potrebujeme na tejto zmene pracovať. Dobrý vedúci nikdy nezvaľuje vinu na druhých, ale berie na seba plnú zodpovednosť za stav vecí. Tak sú aj ostatní vedení k tomu, aby nehľadali výhovorky, ale riešenia a niesli plnú zodpovednosť za svoje miesto a fungovanie v tíme. Ako hovorí Craig Groeschel: „Môžete priniesť výhovorky alebo môžete priniesť zmenu, ale nemôžete oboje“. Čo si vyberieme?
→ Otázky na zváženie pri rozhodovaní:
1. Sú rozdiely v hodnotách v rámci tímu trochu odlišné alebo zásadne odlišné? Popíš tie rozdiely.
2. Môžeš naďalej prispievať k zmene alebo rozdiely v hodnotách obmedzujú tvoje možnosti v tom, čo môžeš urobiť?
3. Ak sa veci zásadne nezmenia, budeš schopný podporovať toto vedenie aj o dva roky? Alebo rozdiely v hodnotách zapríčiňujú prílišnú frustráciu?
4. Sú tvoje hodnoty natoľko odlišné, že si myslíš, že tvoj odchod by priniesol úľavu vedúcemu tímu/organizácie/väčšine členom vedenia?
5. Ak si v manželstve, čo si o tom myslí manžel/-ka?
6. Na základe toho, ako si si zodpovedal tieto otázky vyššie, čo si myslíš, že by si mal urobiť?
Autor: Ondrej Kolárovský Zdroj: idea-list.sk Datum: 4. října 2022 Foto: Pixabay – ilustrační